创业公司的招聘困境存在两方面原因,一方面是待遇比起大公司存在先天不足,如福利待遇、办公环境、团队水平、名气、公司资源等;另一方面是公司的招聘政策自身存在问题,今天我们就重点的聊聊后者。
一、亲历亲为
在创业型公司,负责招聘的人不一定能准确的判断应聘者的能力与水平,而且作为职员的他们,注重『无过错』——对于职员来说,他拿不准的人可以不招,这样他本人就没有任何的过错,而这种倾向性会导致企业无形中受到损失。
由于初期人数较少,初期团队人员构成对公司未来影响重大,而CEO往往是团队中综合水平最高的人,建议一定要亲自浏览简历,并参与所有岗位的面试。
这样做的好处,有两方面:
创始人亲自面试,会显得更加尊重求职者。
加入创业型公司的求职者,大多是渴望获得更大的空间,而创始人对他的态度极其重要。如果创始人对此不冷不热,会令部分求职者考虑自己加盟后是否能获得创始人的支持。
更方便招到气场相同的人。
早期企业文化的塑造对公司未来的发展有着很大的影响,所以尽可能的找和自己气场相合的人加盟最好。在面对求职者的时候,思考一下,如果彼此之间不存在工作关系,我愿意长时间和这个人相处吗?如果答案是否定的,那么你可能需要再看看其他的求职者。
二、招聘政策
对于创业型公司来说,求职者的个人能力>从业经历>工作经验>学历。
学历虽能一定程度的反映个人素养,但无法和工作能力划等号,且学历越高,其求职者可选择的工作机会也越多,稳定性会差一些。
大公司背景的求职者更受欢迎,但在高兴之余请理性判断,大公司岗位分工较细,并且有完善的体系与充足的资源,而创业型公司则完全不同,求职者是否能适应这种环境所带来的差异?并是否具备解决多方面问题的能力?这些都是要务必考虑的。
工作经验丰富≠能力突出。创业型公司面临很多未知的领域与挑战,如果求职者只能采用已有经验解决问题,那将很难开展工作。
对于最重要的个人能力,可以细化为:
1.学习能力
2.学习未知事物的能力
3.总结归纳的能力
4.持续提高专业技能的能力
5.解决问题的能力
6.如何解决从未遇到过的问题
7.如何在资源不足的情况下解决问题
8.面临自身无法解决的问题,该怎么做
9.争取公司资源解决问题的能力
10.团队合作能力
11.沟通
12.团队协作
13.项目管理
14.资源利用
以上这些,是一个人实力的集中体现。
不过即使如此,我们还是很难通过短暂的面试识别出真正的人才。这时候就需要设立一些制度来更好的帮助我们。
三、创业公司的招聘政策
尽最大可能的尊重求职者
1.提前准备好求职者的简历
2.面试前至少要了解求职者的基本信息
3.尽可能的帮助求职者缓和面试时的压力
4.避免问一些毫无意义的问题
我做面试官时,从来不问两个问题:能否先自我介绍一下?你有什么优点?应聘者的个人信息,简历中已经写的很清楚,如果想对应聘者有更多了解,比起自我介绍这种死板的方式,不如随便聊聊家常。至于一个人有什么优点,其实和是否能胜任这份工作并无直接关系。多交流具体、细节的问题,这样最能看出求职者的真实水平。
四、工作一段时间更能看出候选人是否合适
创业型公司,在吸引人才上存在先天缺陷,并不具备大公司随便挑人的条件的,只能尽可能的大浪淘沙,找到那些被忽略或是存在潜力的人才。
有些人出于各种原因,面试时表现并不突出;有些人则在面试时表现出了自己不具备的假象。我们很难通过短暂的面试对求职者有全面清晰的了解。想要了解求职者最好的方式,就是和他一起工作一段时间。
五、CEO招聘方面的终极挑战
如何面对比自己强的应聘者?
优秀的人才,为什么要加入你的公司?
当求职者不如预期却有一定潜力时,如何判断其去留?
这三点真的很难,需要不断的学习才可以。
作者:王盐Charles-微博
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